김정순 노무사(노무법인 천지)

 

사회복지시설은 지방자치단체의 지원을 받아 운영되므로, 임금 지급의 기초가 되는 근로시간의 엄격한 관리가 중요하다. 보조금에서 허용하는 기준을 넘어서는 경우 임금 지급이 어려울 수 있기 때문이다. 이하에서는 근로시간의 기본 개념과 시설에서 발생하는 사례를 정리하겠다.

 

 

 

1. 근로시간

 

근로시간이란 지휘 · 감독 아래 종속되어 있는 시간, 즉 근로자가 사용자에게 구속되고 있는 시간을 의미한다. 시설이 정하는 업무의 시작에서 종료까지 휴게시간을 제외한 시간을 의미한다. 업무에 지장이 없도록 시업시간 전에 미리 사업장에 도착하도록 권고하는 경우가 많은데, 조기출근 권고를 따르지 않는 경우 임금감액 등 불이익을 주는 경우가 아니라면 근로시간에 해당하지 않는다. 강제성이 없으므로 “구속된 시간”으로 보기 어렵기 때문이다.

 

 

근기 01254-13305, 1988. 08. 30. 회시   시업시간과 종업시간은 소정근로시간의 길이와 위치를 명확히 하기 위한 것으로 사업장이나 업종에 따라 그 시업시각은 다르므로 근로기준법 제94조(취업규칙의 작성신고)에서 사업주가 정하여 시행하도록 규정하고 있는 바, 근로시간 측정에 있어서 시업시간은 사업주가 시업시간으로 정하여 시행하는 시각부터가 근로시간이 되는 것임.   다만, 시업시간 이전에 조기출근토록 하여 시업에 지장이 없도록 하는 것을 근로시간으로 인정하여 임금이 지급되어야 할 것인가 여부는 조기출근을 하지 않을 경우 임금을 감액하거나 복무 위반으로 제재를 가하는 권리의무관계라면 근로시간에 해당될 것이나 그렇지 않다면 근로시간에 해당되지 않음.

 

※ 관련 개념 법정근로시간 : 근로기준법상 근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간이며 연장근로를 포함하여 1주 최대 52시간의 범위에서 이루어져야 한다.   소정근로시간: 법정근로시간의 범위에서 근로자와 사용자가 약정한 근로 시간을 의미한다.

2. 휴게시간

 

휴게시간이란 근로자가 시설의 지휘에서 벗어나 자유롭게 사용할 수 있는 시간을 의미한다. 따라서 시설은 근로자가 휴게시간 중 시설을 이탈하는 등으로 자유롭게 활용하더라도 간섭할 수 없다. 다만, 휴게시간 중이라도 기본적인 질서는 유지되어야 하므로 복무질서 유지차원에서 간단한 제재는 가능하다. 예컨대 이용시설의 경우 이용객과 동선이 겹치지 않도록 가급적 휴게실에서 휴게하도록 권고거나, 다른 근로자의 휴식에 방해되지 않도록 소음을 발생시키지 말도록 명령하는 것은 가능하다.

 

휴게시간과 혼동하는 개념으로 “대기시간”이 있다. 대기시간이란 운전기사 등 특수한 상황이 발생하면 근무에 투입될 수 있도록 대기하는 시간을 의미한다. 당장은 근로를 중단하고 있다는 점에서 휴게시간과 유사하나, 시설이 명령하면 언제든지 근로를 시작하여야 한다는 점에서 대기시간 중에는 자유로운 휴식이 어려우므로, 사용자의 지휘 · 명령에 구속되는 시간으로써 근로시간에 해당한다.

 

야간 휴게시간은 시설로서는 관리가 까다롭다. 관리자가 퇴근한 이후에 이루어지는 야간근로는 직접적인 감독이 어렵기 때문이다. 실질적인 휴게시간이 보장되도록 관리하여야 하는데, 이를 위해서는 휴게장소를 별도로 분리하여 두고, 휴게시간을 명확하게 정하여 운영하여야 하며, 24시간 운영되는 시설의 경우 교대로 휴게를 부여하는 등으로 근로자가 쉴 수 있는 환경을 조성하여야 한다.

 

 

3. 사례별 근로시간 인정여부

 

출장을 위해 이동하는 시간은 근로시간에 해당하지 않는다. 출퇴근에 갈음하여 출장지로 출근 또는 출장지에서 퇴근하는 것으로 갈음할 수 있기 때문이다(근기 68207-1909).

 

회식은 참석이 강제되더라도 근로시간으로 보기는 어렵다. 기본적인 노무제공과는 관련 없이 구성원 사기 진작, 조직 결속 및 친목을 강화하기 위한 차원이기 때문에, 이를 근로로 보기는 어렵기 때문이다.

 

교육시간은 의무교육으로써 근로자의 참여가 강제되는 경우라면 근로시간에 포함된다. 그러나 수강여부를 선택할 수 있는 경우에는 근로시간으로 보기 어렵다. 한편 사회복지사 보수교육 등 업무와 관련하여 실시하는 직무교육 또는 전문인력이 필수로 이수해야 하는 교육은, 근로자에게 참여가 강제되며 시설의 지시 및 명령에 의해 이루어진다는 점에서 근로시간에 포함된다(근기 01254-14835, 근로개선정책과-2570).

 

 

연수교육은 목적에 따라 업무 수행과 관련된 내용(회의, 교육 등)이 이루어지는 경우에는 근로시간으로 보아야 하나, 프로그램 중 직원 간 친목도모 또는 단합 차원에서 이루어지는 시간은 회식과 마찬가지로 근로시간으로 보기 어렵다.

 

당직근무는 정상적인 업무 외에 부수적으로 시설의 정기적인 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하는 것이므로 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요는 없으며 연장, 야간, 휴일근로수당 등이 지급되어야 하는 것도 아니다(임금근로시간 정책팀-2974). 다만, 당직근무라고 하더라도 업무의 노동강도가 본래 업무와 동일 또는 유사한 경우라면 근로시간에 해당하므로 법정수당을 지급해야 한다.

 

 

4. 결어

 

근로시간은 임금 지급의 기초가 되며, 시설 운영의 중요한 관리 요소다. 특히 사회복지시설은 공적 자금으로 운영되므로, 근로시간 관리의 기준이 불명확할 경우 재정적 어려움으로 이어질 수 있다. 따라서 시설은 근로시간의 정의와 인정 범위를 정확히 이해하고, 이를 바탕으로 근로계약과 취업규칙을 체계적으로 정비해야 한다. 또한 근로시간 관리에 있어서는 관련 기준을 철저히 점검하고 일관되게 적용하여 운영의 안정성을 확보하여야 한다.